Måske har du hørt, at der er nye regler på vej, som skal give større åbenhed om løn. Og måske har du derfor undret dig over, hvorfor du ikke allerede nu kan få mere konkret viden om lønnen på din arbejdsplads.
Det korte svar er, at reglerne endnu ikke gælder i Danmark.
Direktivet er udskudt
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv blev vedtaget i 2023, og det skulle oprindeligt være implementeret i dansk lovgivning inden udgangen af juni 2026. Men fristen er nu udskudt, så reglerne først træder i kraft 1. januar 2027.
Derfor kan der opstå en lidt mærkelig situation lige nu. På den ene side har der været talt meget om mere åbenhed om løn. På den anden side har du som medarbejder endnu ikke de nye rettigheder, som direktivet lægger op til.
Når reglerne træder i kraft, betyder det dog heller ikke, at du får adgang til at se, hvad en bestemt kollega tjener.
Direktivet handler ikke om, at alle lønninger skal være åbne for alle. Det handler om, at medarbejdere og jobsøgende skal have bedre mulighed for at forstå, hvordan lønnen bliver fastsat, og om der er forskelle mellem mænds og kvinders løn, som ikke kan forklares sagligt.
Som medarbejder får du ret til skriftligt at bede om oplysninger om den gennemsnitlige løn for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som dig. Oplysningerne skal være opdelt på køn.
Det betyder, at du får bedre indsigt i lønniveauer og lønforskelle i grupper af medarbejdere. Men du får ikke ret til at få udleveret enkeltpersoners løn.
Skal kunne forklare kriterier
Arbejdsgivere skal også kunne forklare, hvilke kriterier der ligger til grund for lønnen. Det kan for eksempel være uddannelse, erfaring, ansvar, særlige kompetencer eller andre forhold, som har betydning for jobbet.
Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale, og medarbejderne skal kunne få adgang til beskrivelsen.
Det er især vigtigt, hvis der viser sig lønforskelle mellem mænd og kvinder, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Hvis forskellen er på mere end fem procent, skal virksomheden kunne dokumentere, at forskellen skyldes objektive og kønsneutrale forhold.
Kan virksomheden ikke det, skal der gennemføres et fælles løneftersyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne.
Nyt job
Reglerne får også betydning, hvis du søger nyt job. Arbejdsgivere skal fremover oplyse det forventede lønniveau eller løninterval for stillingen. Det skal fremgå af stillingsopslaget eller gives til kandidaten inden jobsamtalen. Du skal altså ikke selv spørge for at få oplysningen.
Samtidig bliver det forbudt for arbejdsgivere at spørge til din nuværende eller tidligere løn. Formålet er at undgå, at en tidligere lav løn følger dig videre og påvirker din næste lønforhandling.
Der bliver også oprettet et nyt Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som blandt andet skal hjælpe lønmodtagere med adgang til kønsopdelte lønoplysninger og modtage virksomhedernes lønredegørelser.
Så selv om der ikke kommer fuld åbenhed om alles løn, kommer der nye muligheder for at få indsigt i de principper og mønstre, der ligger bag lønnen.
Hvem skal lave lønredegørelser?
Virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde en lønredegørelse om forskellen mellem mænds og kvinders løn. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejderne.
Virksomheder med mindst 250 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert år.
Virksomheder med mellem 100 og 249 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert tredje år.
Lovudkastet lægger også op til, at visse virksomheder med mellem 50 og 99 ansatte skal lave lønredegørelse.
Hvad betyder arbejde af samme værdi?
Arbejde af samme værdi betyder ikke nødvendigvis, at to medarbejdere har samme titel eller laver præcis det samme.
Vurderingen skal ske ud fra en samlet vurdering af relevante kvalifikationer og andre forhold. Det kan for eksempel være uddannelsesniveau, ansvar, placering i organisationen, kompetencer og arbejdsforhold.
To medarbejdere kan derfor godt være sammenlignelige, selv om de har forskellige funktioner, hvis deres arbejde samlet set har samme værdi for virksomheden.