PROSAs jurister får ofte spørgsmål om, hvilke rettigheder, muligheder og forpligtelser vores medlemmer har over for arbejdsgiver ved fertilitetsbehandlinger.
Dertil kommer også, at Højesteret netop har afsagt en ny dom, der udvider beskyttelsen mod forskelsbehandling i ansættelsesforhold for dem, der står over for at skulle i fertilitetsbehandling.
Behandling eller undersøgelser mod barnløshed sidestilles med almindeligt sygefravær.
Som funktionær har du derfor også ret til fri med løn for at kunne tage til det.
Der gælder dog stadig den almindelige regel om, at du skal forsøge at lægge det på tidspunkter, hvor det er mindst til gene for din arbejdsgiver, helt ligesom hvis du skulle til et almindeligt lægebesøg.
Hvis du allerede går i fertilitetsbehandling, kan du have ret til fri med løn.
Det kommer dog med den betingelse, at det er dig selv, der skal til behandling eller undersøgelse, og du har desværre ikke ret til fri med løn, hvis det er din partner, der skal behandles eller undersøges for barnløshed.
Hvis du skal med til undersøgelser eller behandling, er du derfor nødt til at tage dig en selvbetalt fridag, hvis du ikke har mulighed for at holde en feriedag eller afspadsere den tid, du er væk fra arbejdet for at kunne deltage i behandlingen eller undersøgelsen.
Indtil 15. april 2025, hvor Højesteret kom med den nye dom om beskyttelse mod opsigelse på grund af fertilitetsbehandling, var der ikke nogen beskyttelse mod opsigelse for dem, der gik i fertilitetsbehandling eller skal i gang med det.
Heldigvis gør den nye dom op med det.
Her blev en medarbejder sagt op kort tid efter, at hun havde fortalt både sin chef og sine kollegaer om, at hun var henvist til en klinik for at få lagt en plan med henblik på fertilitetsbehandling, og at hun i den forbindelse kunne forvente at have noget fravær.
Hun var derfor ikke reelt i behandling endnu, da første konsultation var aftalt til et senere tidspunkt, og behandlingen var derfor ikke gået i gang på tidspunktet for hendes opsigelse.
Sagen var igennem tre instanser, men endte heldigvis med, at Højesteret nåede frem til, at selvom den ansatte endnu ikke var begyndt i reel behandling, så var opsigelsen af hende stadig i strid med ligebehandlingslovens §9, der siger, at man som arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder, fordi vedkommende har fremsat krav om frihed på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Og her kom Højesteret altså frem til, at selvom den ansatte ikke var gravid eller i behandling for barnløsheden endnu, så kunne bestemmelsen udvides til også at gælde ved fertilitetsbehandling, og derfor var hun altså stadig beskyttet af forbuddet mod forskelsbehandling grundet graviditet.
Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.
Beskyttelsen er dog desværre ikke et forbud mod, at du kan blive sagt op, selvom du er gravid, på barsel eller i fertilitetsbehandling, men et forbud mod, at det må være årsagen til, at du bliver sagt op eller oplever væsentlige ændringer i dit ansættelsesforhold.
Sagen er også et udtryk for, at det kan være en god idé at gøre sin arbejdsgiver opmærksom på, at man står over for en periode med fravær pga. fertilitetsbehandlinger.
Beskyttelsen gælder nemlig først, når din arbejdsgiver ved, at du eller din partner er gravid eller, at I arbejder på det.
Selvom hende i sagen havde sagt det mundtlig, så er det altid PROSAs anbefaling, at du fortæller om det på skrift.
Det gør det alt andet lige nemmere at dokumentere, at din arbejdsgiver er klar over det, og dermed er omfattet af beskyttelsen i Ligebehandlingsloven.
Det kan eventuelt også være en opfølgende mail, hvor du lige bekræfter over for din chef, hvad I har talt om, hvis du foretrækker at fortælle det først mundtligt i stedet for at sende en mail om det.
Uanset om du skal til at være forælder eller er gået i gang med behandling for at blive det, så er du altid velkommen til at kontakte PROSAs juridiske team for en snak om, hvad du skal være opmærksom på i den forbindelse.