Foto: Region Hovedstaden/PR/Flemming Krog
En socialrådgiver ansat ved Region Hovedstaden var ansat på fleksjob 20 timer pr. uge. Efter barsel og planlagt tilbagevenden til jobbet meddelte den ansatte, at denne fremover kun kunne arbejde 10 timer om ugen, da helbredet var forværret. Det var ikke muligt for arbejdsgiver at reducere den ugentlige arbejdstid til kun 10 timer pr. uge, så man opsagde medarbejderen.
Der var mellem parterne enighed om, at det var sagligt at opsige medarbejderen fra stillingen, når denne ikke kunne tilpasses medarbejderens behov.
Men dette var ikke nok til at frede arbejdsgiver, for når man som offentlig arbejdsgiver opsiger en handicappet medarbejder, hvis handicap er beskyttet af forskelsbehandlingsloven, så er man også forpligtiget til at søge at omplacere medarbejderen til en anden stilling jf. forskelsbehandlingslovens §2a.
Konkret i sagen henviste Region Hovedstaden medarbejderen til at oprette en jobagent på RegionH Match, hvor der blev sendt jobopslag, hvis der blev opslået stillinger matchene til medarbejderens kriterier med ansættelse 10 timer pr. uge.
Der kom en passende stilling, som medarbejderen søgte, var til samtale med, men fik afslag på. Medarbejderen fratrådte derfor den oprindelige stilling, da varslet udløb.
Men dette var højesteret ikke tilfreds med. Højesteret refererede til en afgørelse fra EU-domstolen fra 2022, hvor det blev fastslået, at en tilpasningsforpligtigelse efter forskelsbehandlingslovens §2a indebærer, at arbejdsgiveren – når det ikke er muligt at foretage tilpasninger i den hidtidige stilling – har pligt til forud for afskedigelsen at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i arbejdsgiverens virksomhed eller organisation.
Arbejdsgiver kan ikke bare henvise medarbejderen til selv at holde øje med ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere, og Region Hovedstaden skulle derfor have undersøgt mulighederne endnu bredere, så hele Region Hovedstaden som arbejdsplads var blevet dækket og ikke kun den afdeling, den pågældende var ansat i, Neurocentret på Rigshospitalet. Det ikke var tilstrækkeligt at henvise medarbejderen til selv at finde og søge en ledig stilling på en jobportal.
Medarbejderen var derfor berettiget til en godtgørelse, da arbejdsgiver ikke kunne bevise, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde at omplacere medarbejderen til den opslåede stilling på 10 timer, som hun gik til samtale på, men fik afslag på. Region Hovedstaden vurderede, at medarbejderens kompetenceprofil ikke matchede stillingens behov, da man specifikt søgte en medarbejder, der havde erfaring fra det kommunale, hvilket medarbejderen ikke havde. Alligevel mente Højesteret, at arbejdsgiver ikke havde overholdt tilpasningsforpligtigelsen efter forskelsbehandlingslovens §2a.