Selvom de fleste ikke kan få armene ned i bar begejstring ved nyheden om en kommende familieforøgelse, så oplever PROSAs jurister desværre stadig, at medlemmer bliver opsagt i nær tilknytning til, at de fortæller deres arbejdsgiver om de glædelige nyheder.
I kølvandet på ændringerne i Barselsloven om øremærket barsel, oplever vi i højere grad end tidligere, at det rammer mænd.
Men hvordan er du som medlem beskyttet, hvis du bliver opsagt, når du er gravid, på barsel eller står overfor at skulle på barsel inden længe?
Husk skriftlig dokumentation
I ligebehandlingsloven finder vi blandt andet bestemmelsen om, at man som arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere, fordi de er gravide, skal på barsel eller forældreorlov.
Den regel skal gøre det knap så attraktivt at opsige eller ændre en medarbejders ansættelsesforhold efter vedkommende har oplyst om en graviditet og forestående barsel, og det kan ende med, at en arbejdsgiver må betale dig en heftig godtgørelse, hvis de gør det alligevel.
Hvis du skal kunne gøre gældende over for din arbejdsgiver, at du er blevet forskelsbehandlet på grund af barsel, så skal du kunne dokumentere, at du har oplyst din arbejdsgiver om, at du venter barn.
Så selvom du sagtens kan sige det til chefen, nu hvor I alligevel står ved kaffemaskinen, så anbefaler PROSA, at du følger op med en mail, så du kan dokumentere, at du har fortalt det.
Fra det tidspunkt din arbejdsgiver ved, at du er gravid og/eller ved, at du skal på barsel, træder beskyttelsen mod afskedigelse og forskelsbehandling i kraft.
Det gælder også, selvom det først er tre måneder for mor og en måned for far/medmor forinden termin, at du skal fortælle din arbejdsgiver om den forestående fødsel og hvordan du vil holde din orlov.
Eksempelvis behandler Ligebehandlingsnævnet kun sager om forskelsbehandling grundet graviditet og barsel, hvis der foreligger skriftligt bevis.
Bevisbyrden er hos arbejdsgiver
Bliver du opsagt eller får en væsentlig stillingsændring, og den reelle årsag peger i retning af, at det er på grund af graviditet og orlov, så kan din arbejdsgiver risikere at skulle betale en godtgørelse til dig, og hvis vi kan dokumentere, at du har givet din arbejdsgiver besked om din graviditet/ orlov.
Dette fordi det skriftlige bevis gør, at bevisbyrden vender, og så er det pludselig din arbejdsgiver, der skal dokumentere, at det ikke var helt eller delvist på grund af fødsel og orlov, at du blev opsagt.
Derfor spiller de omstændigheder, der er omkring opsigelsen også ind. Her er det blandt andet relevant at se på, hvor lang tid der går mellem du fortæller om graviditet og barsel til du reelt bliver opsagt og selvfølgelig også hvad begrundelsen for opsigelsen lyder.
Hvis din arbejdsgiver oplever en økonomisk nedgang og derfor er nødt til at sige hele teamet op eller de flytter hele afdelingen ud af landet, så kan opsigelsen godt være i orden, selvom du skal på barsel.
Det er nemlig et forbud mod at bruge graviditet og barsel som begrundelse for opsigelsen, ligesbehandlingsloven opererer med, og ikke et totalt forbud mod opsigelse.
Så hvis din arbejdsgiver kan dokumentere, at det var dig, der bedst kunne undværes, selvom du står over for en orlovsperiode eller allerede er på orlov, så kan en opsigelse desværre stadig godt være saglig.
Tiden er en faktor
Et andet element der spiller ind i vurderingen af, om det er på grund af din graviditet eller orlov, at du er blevet opsagt, er også, hvor lang tid der er gået, siden du meldte den kommende orlov.
Det bliver sværere at pege på barslen som den reelle begrundelse, jo længere tid der er gået siden, du gav din arbejdsgiver besked om det. Især hvis din opsigelse er begrundet i virksomhedens forhold, og der er noget om snakken.
De må selvfølgelig ikke bruge begrundelsen ”organisationsændring”, hvis den eneste ændring er, at der ikke længere kunne blive plads til dig i organisationsdiagrammet.
Der skal lidt mere til at lave en organisationsændring end en ændring for en enkelt medarbejder.
Nogle medlemmer oplever desværre også, at deres arbejdsgivers attitude ændrer sig i kølvandet på, at du har fortalt dem om din kommende barsel.
Det kan f.eks. være, at du ud af det blå får en advarsel for noget, der ikke nødvendigvis berettiger til en advarsel.
Hvis det er tilfældet anbefaler vi, at du kontakter PROSA, så vi kan hjælpe dig med at vurdere advarslens saglighed, og om du evt. skal komme med indsigelser imod den.
Vi ser nemlig nogle gange, at det ellers kan lugte lidt af, at det nok er din barsel, der er den egentlige årsag til advarslen og eventuel efterfølgende opsigelse.
Gør indsigelse
Uanset i hvilken sammenhæng du får en advarsel, er det altid vigtigt, at du gør indsigelser mod den, hvis du ikke mener der er grundlag for den, da den ellers bare står til troende.
Og selvom en advarsel i sig selv ikke har nogen juridisk konsekvens, så er den oftest en forudsætning for en saglig opsigelse, hvis opsigelsen begrundes i dine forhold, og der kan en manglende indsigelse sagtens få betydning i den vurdering.
Kontakt PROSA
Du kan læse mere om saglig/usaglig opsigelse og advarsler her (link til tidligere artikel omkring det).
Hvis det viser sig, at din opsigelse skyldes graviditet eller orlov, så kan din arbejdsgiver i yderste konsekvens ende med at skulle betale dig en ret stor godtgørelse. Hidtidig praksis har været, at det koster en arbejdsgiver 6-12 måneders løn i godtgørelse, hvis Ligebehandlingsnævnet vurderer, at opsigelsen skyldtes graviditet eller orlov.
- Kontakt altid PROSA, hvis du oplever ændringer i dit ansættelsesforhold eller negative konsekvenser efter, du har meldt om en graviditet eller forestående orlov
- Spørg os, hvis du har spørgsmål til din kommende orlov. Også hvis du bare vil have råd og vejledning om hvordan du rent praktisk planlægger orloven eller har spørgsmål til dine rettigheder
- Er du i tvivl om en opsigelse skyldes graviditet og barsel, så tag fat i PROSAs juridiske afdeling