Kun hver femte LGBT+ i it-faget er ’ude’ på arbejdspladsen. Foto: Shutterstock
Når din kollega hen over kaffen mandag morgen henkastet oplyser, at han og konen har brugt weekenden på at ordne haven, gør han noget, du faktisk slet ikke lægger mærke til.
Han springer ud som heteroseksuel.
Oplysningens underforståede implikation – nemlig at han er tiltrukket af kvinder og (formentlig) går i seng med sin kone - vil du næppe skænke en tanke, og hans bekendelse overskrider helt sikkert ikke din grænse for, hvad du synes, to kollegaer kan tale om.
Men hvad nu hvis kollegaen havde sagt, at han og manden havde været en tur i Silvan?
”Jeg forstår slet ikke, hvad folks seksuelle orientering har af relevans på arbejdspladsen eller for kollegaer. Hvem man dyrker sex med, eller om folk har besynderligheder ud over ’normalen’, hører til privatlivet.”
Sådan lyder svaret fra en af deltagerne i en spørgeskema-undersøgelse blandt PROSA-medlemmer om vilkårene for LGBT+-personer på de danske it-arbejdspladser.
LGBT+ er en betegnelse for mennesker, der ikke identificerer sig med majoriteten, når det kommer til seksualitet (hvem man tiltrækkes af) og kønsidentitet (hvem man synes, man selv er).
Så mange af de lige under 1.100 it-professionelle har deltaget i undersøgelsen identificerer sig selv om LGBT+.
Det kan eksempelvis være bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner. Omkring 10 procent af den danske befolkning anslås at være LGBT+.
Lige under 1.100 it-professionelle har deltaget i undersøgelsen. 82 af dem identificerer sig selv om LGBT+.
– Undersøgelsen viser tydeligt, at LGBT+-personers åbenhed om seksuel orientering og kønsidentitet opleves som en seksualisering af arbejdsmiljøet, der ellers opfattes som et neutralt rum, siger Rikke Voergård-Olesen.
Hun er normkritisk ekspert og konsulent i kulturforandrende arbejde og har foretaget undersøgelsen for PROSA sammen med ph.d.-stipendiat på CBS Jannick Friis Christensen.
At arbejdspladsens rum er neutralt, er en sandhed med modifikationer. Over 80 procent af LGBT+-personerne i undersøgelsen har oplevet, at en kollega har antaget, at de er heteroseksuelle og/eller ciskønnede. Omvendt har kun 5 procent af ikke-LGBT+’ere oplevet, at en kollega troede, at de var LGBT+.
– Der er med andre ord en generel forventning om, at man ikke er LGBT+, indtil det modsatte er bevist. Det medfører, at LGBT+-personer helt automatisk proppes ind i et skab, som de så skal springe ud af, siger Rikke Voergård-Olesen.
Bliver man inde i det skab, er det svært at være fuldt og helt en del af det kollegiale fællesskab.
– På de danske arbejdspladser hersker der det, man kan kalde en privatlivsdelende arbejdskultur. Det vil sige, at der tales om emner, der ikke umiddelbart relaterer sig til arbejdet, men handler om privatlivet. Vi ved enormt meget om vores kollegaers familieliv og fritid, og det er blevet et grundvilkår i arbejdslivet at kunne agere som et helt menneske, når vi er på job, siger hun.
Derfor anses vielsesringe, børnetegninger eller billeder af ægtefællen heller ikke som provokerende afsløringer af, hvad der sker i privaten.
– Men fordi der er en holdning til, at LGBT+'ere skal være tilbageholdende med oplysninger, der kan opleves som seksualiserende, har de ikke samme ubesværede adgang til at deltage i samtalen på lige fod, når deres kollegaer taler om emner, der hører privatlivet til, siger Jannick Friis Christensen.
På de danske arbejdspladser hersker der det, man kan kalde en privatlivsdelende arbejdskultur. Det vil sige, at der tales om emner, der ikke umiddelbart relaterer sig til arbejdet, men handler om privatlivet
Viser en lesbisk kvinde eksempelvis et billede af sit barn til en kollega, skal hun samtidig overveje, om hun har lyst til at springe ud, når der bliver spurgt til faren. Det gør, at nogle LGBT+’ere lægger bånd på sig selv.
– Det er ærgerligt, for det reproducerer de ulige vilkår. Det er også med til at fastholde, at LGBT+-personer kan befinde sig i en udsat position, når de er på arbejde, siger han.
Kun 20 procent af LGBT+-erne er ifølge undersøgelsen helt åbne over for alle på deres arbejdsplads.
Den altovervejende årsag til ikke at være åben er ikke overraskende usikkerhed om omgivelsernes reaktioner. Mere end hver tredje LGBT+ erklærer sig helt enige i, at de til en jobsamtale vil undgå at være åbne.
Det finder Rikke Voergård-Olesen alarmerende.
– Og endnu værre er, at færre end én ud af 10 siger, at de kan være åbne over for kunder og samarbejdspartnere. De fleste it-ansatte har jo en del med kunder, borgere og brugere at gøre som en del af jobbet, siger hun.
Langt de fleste ikke-LGBT+-ere tilkendegiver i undersøgelsen, at de vil føle sig tilpas med at have en kollega, som er LGBT+, og at denne fortæller om sin familie, for eksempel partner og børn, i frokostpausen. 60 procent vil have det OK med at se en LGBT+-kollega kysse sin partner til en fest i virksomheden. 73 procent svarer, at de vil føle sig tilpas ved at dele toilet-/omklædningsfaciliteter med en transkønnet kollega.
Men kun 26 procent svarer, at de vil være tilpas ved at skulle bruge et andet navn og pronomen om en LGBT+-kollega (eksempelvis ’den/hen/de’ i stedet for ’han’ eller ’hun’). Som en deltager udtrykker det: ”Jeg har ingen problemer med, at folk er, som de er, eller ligger uden for normen. Problemet er, når vi andre skal oplæres i det for ikke at fornærme nogen. Der skal gås på tiptæer i nærheden af LGBT, og man skal kunne alle benævnelser eller undskylde. Det fungerer ikke at være så supersensitiv på en arbejdsplads. Personlige problemer skal ikke tages med på arbejde.”
LGBT+ er en engelsk forkortelse for:
L = lesbisk (lesbian)
G = bøsse (gay)
B = biseksuel (bisexual)
T = transperson (transgender)
De tre første bogstaver beskriver seksuelle orienteringer, ligesom ordet heteroseksuel gør. Sidstnævnte bogstav, T’et, er en kønsidentitet og siger altså intet om personens seksualitet. Kønsidentitet handler om, hvordan man identificerer sig i forhold til køn. Langt de fleste er ciskønnede, hvilket vil sige, at de identificerer sig med det køn, de har fået tildelt ved fødslen. Det gør transkønnede ikke. Plusset indikerer andre kønsidentiteter og seksuelle orienteringer, som ikke falder inden for forkortelsen LGBT.
Men for en transkønnet person er det - ligesom for alle andre - altafgørende at blive kaldt det rigtige pronomen, understreger Jannick Friis Christensen.
– Det er vigtigt at have for øje, at bare fordi man ikke selv oplever noget som et problem, så kan det stadig godt være det. Så selvom man ikke personligt mistrives, bliver udsat for chikane, forskelsbehandling eller diskrimination, så er det ikke ensbetydende med, at det ikke finder sted, eller er virkeligt for dem, der bliver udsat for det, siger han.
Undersøgelsen afslører, at ord som bøsserøv og betonlebbe bruges rundt om på mange it-arbejdspladser. For selvom hele 71,5 procent af ikke-LGBT+’erne svarer nej, når de bliver spurgt, om der tales nedsættende om LGBT+-personer på deres arbejdsplads, erklærer 80 procent sig enten ’delvis enig’, ’meget enig’ eller ’helt enig’ i udsagnet: ”Det er OK med en bøssevittighed. Der skal være plads til humor og selvironi på arbejdspladsen, og alle skal kunne tage en joke.”
Som en deltager noterer: ”Jeg tror ikke, nogle af mine kolleger ser ned på LGBT+-folk for deres seksualitet. Men jeg har dog stadig oplevet, at homoseksualitet bruges nedværdigende, som en joke for eksempel.”
– Når hyggehomofobiske vittigheder og brugen af bøsse og betonlebbe som skældsord er i orden som en del af arbejdspladskulturen, er det egentlig logisk, at mange LGBT+-personer ikke kan føle sig sikre på, at kollegaerne vil forholde sig lige så neutralt til deres eventuelle åbenhed som til ikke-LGBT+-kollegaers åbenhed, siger Jannick Friis Christensen.
12,8 procent af LGBT+’erne angiver da også, at de har følt sig diskrimineret på baggrund af deres seksualitet og/eller kønsidentitet på enten deres nuværende eller en tidligere arbejdsplads, herunder i form af ubehagelige hentydninger eller bemærkninger og mobning.
Derfor er det heller ikke nok med en rummelig og inkluderende personalepolitik på papiret. Den skal efterleves på hele arbejdspladsen og på alle planer, som denne kommentar viser: ”Den 'offentlige mening' i firmaet er, at der skal være plads til LGBT+. Samtidig flyver det med nedsættende kommentarer og en generel holdning til, at det er 'unormalt'. Jeg forstår godt, at vi ikke har nogen, der er 'sprunget ud' endnu”.
Undersøgelsen viser altså med al tydelighed, at der er nok at tage fat på for PROSA for at sikre LGBT+-medlemmer et ordenligt arbejdsliv, mener Rikke Voergård-Olesen, og hun roser PROSA for at åbne debatten.
– Det er meget positivt – og, som undersøgelsens resultater viser, fuldstændig nødvendigt - at PROSA tager hul på en debat om LGBT+. Kampen for at sikre lige vilkår og ligebehandling har historisk hørt hjemme i fagbevægelsen, siger hun.
Og der er opbakning fra medlemmerne. Næsten 9 ud af 10 af deltagerne i undersøgelsen erklærer sig i en eller anden grad enige i, at det er en god idé, at PROSA går aktivt ind i arbejdet med LGBT+-rettigheder og –ligestilling på danske arbejdspladser.
– Vi kan roligt konkludere, at LGBT+ som indsatsområde nyder en overvældende opbakning blandt PROSAs medlemmer, uagtet om de er LGBT+ eller ej, siger Jannick Friis Christensen.
