Tag en coronatest eller risikér at få en fyreseddel.
Regeringen har fået flertal for at indføre tvungne coronatest af medarbejdere, hvis arbejdsgiveren finder det ’sagligt begrundet’ for at begrænse coronasmitten. ”En arbejdsgiver kan pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiver om resultatet af testen”, står der i forslaget, som blev vedtaget i november. Og du vil ikke bare kunne sige nej. Nægter du at lade sig teste, kan du risikere ’ansættelsesretlige sanktioner’. Altså i værste fald en fyreseddel.
Regeringens forslag har affødt en del protester, men beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard (S) maner til besindighed. ”Det her er ikke et carte blanche til, at arbejdsgiverne bare kan kræve coronatests. Men når produktionsvirksomheder eksempelvis skal garantere, at varerne er fremstillet i et coronafrit miljø, så kræver det, at medarbejderne skal testes efter behov”, udtaler han i en pressemeddelelse.
Loven, der indeholder en solnedgangsklausul, havde, inden den blev vedtaget, været gennem en trepartsforhandling, og PROSAs hovedorganisation, Fagbevægelsens Hovedorganisation, gav forslaget det grønne stempel.
Der er ikke noget nyt i, at din chef i visse tilfælde kan bede om indsigt i dine personlige skavanker. Søger du et nyt job og bliver kaldt til samtale, skal du ifølge helbredsoplysningsloven fortælle, hvis du lider af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, der kan have væsentlig betydning for, om du kan udføre det job, du er i gang med at søge. Og du skal selv bringe det op eller svare ærligt, hvis du bliver spurgt.
– Du er som lønmodtager forpligtet til at oplyse om det, og din kommende arbejdsgiver har ret til at spørge ind til det, siger Amanda Overskov Jakobsen, der er juridisk sagsbehandler i PROSA.
Du er som lønmodtager forpligtet til at oplyse om det, og din kommende arbejdsgiver har ret til at spørge ind til det
PROSAs juridiske afdeling modtog for nylig en henvendelse fra et medlem, der skulle begynde på nyt job. Han havde desværre havde fået konstateret kræft. Kræften var blevet opdaget på et meget tidligt stadie, og han skulle i behandling nærmest med det samme. Lægerne spåede ham gode prognoser, og de var meget forhåbningsfulde på medlemmets vegne.
Behandlingsforløbet ville dog gå ud over hans opstart på det nye job, og han skulle være sygemeldt de første to uger af sin ansættelse – måske længere alt efter, hvordan det gik. Medlemmet ringede derfor til PROSA for at høre, hvad han skulle gøre.
– Vi gav ham det svar, at han var forpligtet til at underrette arbejdsgiver om det forestående sygeforløb og oplyse, at han ville være sygemeldt i hvert fald de første to uger. Vi anbefalede, at han holdt sig til fakta og ikke gav næring til unødige spekulationer hos arbejdsgiver om en langt sygeforløb, fortæller Amanda Overskov Jacobsen.
Eftersom medlemmet ikke vendte tilbage, antager hun, at samtalen med arbejdsgiveren gik godt.
Tilbageholder du relevante oplysninger i ansættelsesforløbet, risikerer du faktisk at miste dit nye job. Det viser en dom, hvor en arbejdsgiver annullerede en ansættelse, da det viste sig, at den nyansatte ikke havde været oprigtig.
– Vedkommende havde ladet forstå, at hun var i en uopsagt stilling på et andet sygehus i regionen, mens realiteten var, at hun efter længerevarende sygefravær var blevet opsagt. Da arbejdsgiver fandt ud af dette, annullerede de ansættelsen, siger Amanda Overskov Jacobsen.
Og det fandt retten senere var i orden.
Er du først ansat, så ændrer det på arbejdsgiverens ret til oplysninger om dit helbred. I forbindelse med en sygemelding gælder der blot en underretningspligt fra medarbejderen til arbejdsgiveren om, at fravær er grundet sygdom.
– Arbejdsgiver må ikke spørge ind til, hvad du fejler. Men han eller hun kan godt kræve, at du fremsender lægefaglig dokumentation for sygemeldingen, siger Amanda Overskov Jacobsen.
Oplysninger om dit helbred falder ind under kategorien personfølsomme data, og din arbejdsgiver skal derfor leve op til databeskyttelsesloven, når det kommer til din private sygedomsoplysninger.
Der er ifølge Amanda Overskov således ikke tale om, at den ene lovgivning vægter højere end den anden. De to lovgivningerne spiller sammen.
– Helbredsoplysningsloven og funktionærloven forpligter arbejdstager til at underrette arbejdsgiver om væsentlige helbredsoplysninger, og databeskyttelsesloven sikrer en fortrolig og omhyggelig behandling af disse oplysninger, understreger hun.
