Det skal være muligt for den enkelte medarbejder frit og uden frygt for ansættelsesretlige konsekvenser eller andre former for repressalier at kunne gøre virksomhedens ledelse opmærksom på uhensigtsmæssigheder internt på arbejdspladsen.
Sådan sammenfatter Signe Rasmussen, der er jurist i PROSA, tankerne bag en ny lov, der stiller krav om, at en lang række danske arbejdspladser etablerer whistleblowerordninger og samtidig sikrer en særlig beskyttelse af whistleblowere.
Loven træder i kraft 17. december og er en implementering af det såkaldte EU-whistleblowerdirektiv.
I PROSA er man glad for den nye lov, som ifølge formand Niels Bertelsen kan være med til at reducere eller fjerne mulighederne for misbrug i virksomhederne.
– Der omsættes hvert år for meget store beløb i it-branchen i forbindelse med køb af it-infrastruktur eller it-systemer. Her kan det være fristende – både for en virksomhed og en sælger – at tilbyde kundens beslutningstagere gaver i form af eksempelvis udlandsrejser eller attraktivt og kostbart personligt it- eller teleudstyr. En whistleblowerordning vil kunne forøge chancen for, at sådanne gaver opdages, og derfor reducere risikoen for, at de benyttes, siger han.
Den nye lov kræver, at alle offentlige arbejdspladser og private virksomheder af en vis størrelse etablerer interne whistleblowerordninger.
Virksomheder med flere end 250 medarbejdere skal allerede fra 17. december etablere en ordning, mens virksomheder med flere end 50 medarbejdere har frist til 17. december 2023. Virksomheder med færre end 50 medarbejdere bliver ikke omfattet af de nye regler.
Signe Rasmussen pointerer, at whistleblowerordninger ikke er et ukendt begreb i dansk lovgivning, for der gælder allerede i dag regler om, at visse virksomheder skal have en whistleblowerordning. Det gælder eksempelvis reglerne i hvidvaskloven og i lov om finansiel virksomhed.
– Men med den nye lovgivning udvides kredsen af arbejdsgivere, der er lovligt forpligtet til at etablere sådan en ordning. Der er ikke længere tale om, at det er specifikke brancher, der skal have whistleblowerordninger. Fremover er det størrelsen på virksomheden, der afgør det, siger hun.
Der er ikke tale om en sladdercentral
Direktivet giver også mulighed for, at virksomheder kan udvide deres whistleblowerordning, så eksterne personer også kan lave indberetninger.
– Det kan eksempelvis være relevant, hvis man som it-ansat er udsendt som konsulent til en stor virksomhed og oplever uregelmæssigheder, for så kan man gøre brug af en sådan ordning, siger Signe Rasmussen.
Det er ikke alle typer af mistænkelige forhold, der kan indberettes i forbindelse med de nye whistleblowerordninger.
– Meningen med lovgivningen er ikke at tvinge virksomheder til at etablere en ordning, hvor de ansatte kan indberette hvad som helst. Der er altså derfor ikke tale om, at det bliver en sladdercentral, hvor de ansatte skal frygte for, at de bliver indberettet for i ren desperation at have taget to ruller toiletpapir tilbage i marts 2020, understreger juristen.
Direktivet beskriver, at indberetninger skal ligge inden for en række specifikke områder, nemlig offentligt udbud, finansielle tjenesteydelser, forebyggelse af hvidvask af penge, miljøbeskyttelse, finansiering af terrorisme, produktsikkerhed, forbruger- og databeskyttelse samt folkesundheden.
Derudover kan man også indberette andre alvorlige forhold som blandt andet grov chikane. Altså hvis der sker chikane på grund af race, politiske og religiøse tilhørsforhold og grove seksuelle krænkelser på arbejdspladsen.
Med loven indføres der også en særlig tavshedspligt om indberetningens indhold og whistleblowerens identitet samt et forbud mod enhver form for repressalier mod whistleblowere.
– Beskyttelsen forudsætter dog, at whistlebloweren var i god tro om, at de indberettede oplysninger om overtrædelser var korrekte på tidspunktet for indberetningen, og at oplysningerne hørte under lovens anvendelsesområde, siger Signe Rasmussen.
Lovteksten beskriver også, hvad der skal ske, hvis der forekommer repressalier.
– Hvis en whistleblower oplever repressalier som følge af en indberetning, har den ansatte ret til en godtgørelse, eller – i tilfælde af at man er blevet afskediget – at blive genansat, hvis medarbejderen ønsker det, forklarer Signe Rasmussen.
Eksterne ordninger skaber et ekstra niveau af beskyttelse
Det er op til arbejdsgiveren at bevise, at en eventuel fyring eller degradering af en medarbejder ikke har noget at gøre med sagen.
– Der er altså tale om en omvendt bevisbyrde. Det er dog samtidig en forudsætning, at den ansatte både kan bevise, at der er foretaget en indberetning, men også at der var grund til, at den ansatte antog, at de oplysninger, der blev indberettet om, var korrekte på tidspunktet for indberetningen, siger Signe Rasmussen.
Repressalier kan blandt andet være suspension, opsigelse, degradering eller undladt forfremmelse, overførsel af opgaver, forflytning, lønnedsættelse, arbejdstidsændringer eller tvang, intimidering, chikane eller udstødelse på arbejdspladsen.
Udover de interne ordninger ude på arbejdspladserne, etableres der også en ekstern whistleblowerordning i Datatilsynet, og det er Niels Bertelsen glad for.
– Det er i udgangspunktet en rigtig god ting. Sådanne eksterne ordninger skaber et ekstra niveau af beskyttelsen af anonymiteten, både for anmelder og den, der anmeldes, siger han.
Han mener nemlig, der kan opstå visse problematikker ved interne ordninger. Eksempelvis at den kun behandler et begrænset antal sager, og at det vil tage noget tid, inden de nødvendige procedurer om beskyttelse af anonymiteten kommer på plads.
– Der er også den risiko, at virksomhedens ledelse kan sætte de ansatte i whistleblowerordningen under pres for udlevere oplysninger om både anmelderen og den anmeldte. Hvis ikke den interne ordning giver den nødvendige beskyttelse, vil vi anbefale, at medlemmet benytter en ekstern ordning, som eksempelvis den hos Datasynet, siger Niels Bertelsen.
Han pointerer dog, at Datatilsynet endnu ikke har beskrevet, hvordan deres ordning kommer til at fungere.
– Det betyder, at vi endnu ikke kan foretage en endelig vurdering af den, siger han.
Hvis en virksomhed etablerer en intern whistleblowerordning, skal der ske beskyttelse af den, der indberetter, men der skal også være fortrolighed omkring den eller de, der sker indberetninger om. Derudover er der nogle procedurekrav til de interne ordninger.
Fortroligheden af whistleblowerens identitet sikres.
Whistlebloweren skal inden for syv dage have en bekræftelse på, at indberetningen er modtaget.
Der skal udpeges en upartisk person eller afdeling, der er kompetent til at følge op på indberetninger.
En virksomhed kan vælge, at ordningen skal administreres af en upartisk person eller afdeling internt i virksomheden. Men man kan også vælge, at en ekstern part eksempelvis en advokat eller et revisionsfirma skal stå for selve håndteringen af ordningen.
