Arbejdsliv

Advarsler - husk indsigelser

Advarsler bruges flittigt blandt ledere og kan også bruges som dokumentation for en afskedigelse. Som regel løber en advarsel et år. Men hvad er advarsler egentlig for en størrelse, hvad betyder de, og hvordan skal du forholde dig til dem?


En advarsel kan være mundtlig eller skriftlig, og nogle gange opereres der også med en påtale.  Kendetegnet for alle tre typer er, at de ikke i sig selv har en retsvirkning, men at de kan være grundlaget for en senere opsigelse eller bortvisning og dermed gøre opsigelsen eller bortvisningen saglig.

Påtaler er oftest noget, man støder på i det offentlige, og er en forhåndsadvarsel om, at hvis der ikke rettes op på det, der kritiseres, så kan det udløse en egentlig advarsel, men der er som sådan ikke noget krav om, at du skal have en påtale, før din arbejdsgiver må give dig en advarsel.

Det kan være kutyme på nogle virksomheder eller være skrevet ind i en overenskomst, men det er ikke noget, der er et krav forud for en egentlig advarsel.

En mundtlig advarsel er stadig en advarsel, men opfattes også lidt mildere end en skriftlig advarsel, fordi en mundtlig advarsel i sagens natur er lidt sværere at dokumentere.

Hvis din arbejdsgiver er af den pernitne slags, så kan et notat på din personalemappe om, at du har fået en mundtlig advarsel, sagtens have betydning ved en senere opsigelse og gøre en opsigelse saglig.

Din arbejdsgiver kan ikke bruge en advarsel for at møde for sent som grundlag for en opsigelse.

Ingen formkrav til advarsler

Selve det at give og få en advarsel er ikke noget, der er reguleret i lovgivningen.

Det fremgår ikke af for eksempel funktionærloven, hvornår og hvordan en arbejdsgiver skal give en advarsel. Det er til gengæld noget, der er udviklet gennem retspraksis, og selvom det som sædvanlig altid beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, så kan man sagtens udlede nogle pejlemærker.

For det første er det nemmest at dokumentere en advarsel, hvis den er skriftlig, men der er som nævnt ikke nogen formkrav til advarsler, så en mundtlig advarsel er stadig en advarsel. For det andet så skal en advarsel beskrive de forhold, som din arbejdsgiver ønsker, at der skal rettes op på, så du har en mulighed for at handle på advarslen.

Det er for eksempel ikke tilstrækkeligt, at du får en advarsel, hvor der står, at ”du skal forbedre din performance og være mere omgængelig”. Det er for vagt formuleret, og din arbejdsgiver er i den forbindelse nødt til at komme med nogle konkrete eksempler på, hvor det er, din arbejdsgiver ønsker, at der skal ske en forbedring, så du også har en reel chance for at kunne forbedre det forhold, du får advarslen for.

Hvad betyder det?

Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at fortælle dig, hvem af dine kolleger der har udtrykt kritik af din performance eller adfærd, hvis det er det, advarslen går på, men din arbejdsgiver skal kunne angive nærmere, hvad kritikken går på, end din performance generelt.

For det tredje skal en advarsel også indeholde oplysninger om, hvad det betyder, hvis du ikke retter op på det, der kritiseres. Det vil ofte stå som, at hvis du ikke efterlever advarslen, så vil det have ansættelsesretlige konsekvenser for dig, for eksempel opsigelse eller bortvisning.

Når advarslen tidsmæssigt er udløbet, kan din arbejdsgiver ikke bruge denne til at opsige dig på et senere tidspunkt.

Løber som regel et år

De fleste advarsler vil der også være en tidsmæssig afgrænsning på, og udgangspunktet er, at en advarsel ikke kan løbe længere end et års tid.

Der er selvfølgelig altid nogle advarsler, der løber kontinuerligt, for eksempel at du ikke må mobbe dine kolleger, hvis det er derfor, du har fået en advarsel. Her giver det ikke mening, hvis du kun i det næste års tid skal tale pænt til dine kolleger, og derefter er der 'fri leg'.

De advarsler, som er performancerelaterede, vil dog oftest have en slutdato, da der i advarslen ligger en forventning om, at det afsluttes med, at du retter op på det, der er blevet kritiseret, og derfor udløber advarslen også, når det er sket.

Hvad vil chefen gøre?

Der kan i perioden sagtens være en række møder med din chef, hvor I drøfter, hvordan det går, og hvad I hver især har af synspunkter på, hvordan det går, og hvordan I ser, det skal løses. Det bør derfor også stå i en advarsel, hvordan din arbejdsgiver vil følge op løbende. Når advarslen tidsmæssigt er udløbet, kan din arbejdsgiver ikke bruge denne til at opsige dig på et senere tidspunkt.

Husk muligheden for at gøre indsigelse

Selvom advarslen i sig selv ikke har nogen retsvirkning, skal den stadig tages seriøst, da den kan bruges senere hen som grundlag for en opsigelse.

Hvis du er så uheldig at få en advarsel, er det altid en god idé, at du gør indsigelser så hurtigt som muligt, hvis du ikke er enig i det, du får en advarsel for, eller hvis den er så uklar, at det ikke tydeligt fremgår, hvad det rent faktisk er, du får en advarsel for.

Hvis du ikke gør indsigelser, vil advarslen stå til troende, og det kan få betydning i en senere afskedigelsessag, hvis du bliver sagt op på grund af samme forhold, som advarslen blev givet for, og bare har accepteret advarslens ordlyd uden videre.

En indsigelse bør derfor også være skriftlig, da du nemmere kan dokumentere, at du har gjort indsigelse, når den er skriftlig.

Der skal være sammenhæng

 Det er naturligvis ikke sådan, at din arbejdsgiver kan bruge en advarsel for at møde for sent som grundlag for en opsigelse, på grund af at du ikke overholder deadlines. Der skal være en sammenhæng mellem det forhold, du har fået en advarsel for, og grunden til opsigelsen, hvis din arbejdsgiver bruger advarslen som årsag til opsigelsen.

I enkelte tilfælde kan der dog være tale om forhold, der er så alvorlige, at din arbejdsgiver ikke behøver at give dig en advarsel, før arbejdsgiveren kan opsige dig. 

Det vil for eksempel være ved tyveri eller vold på arbejdspladsen eller illoyal adfærd over for din arbejdsgiver. I de tilfælde er tilliden mellem jer ofte brudt så meget, at der ikke er grundlag for at fortsætte ansættelsesforholdet, og det gør ikke nødvendigvis opsigelsen usaglig, hvis du ikke først har fået en advarsel.

Hvad kan PROSA gøre?

Hvis du er så uheldig at få en skriftlig advarsel, så kan PROSA hjælpe dig med at udforme din indsigelse. Den læser vi gerne igennem og kommer med input til, hvis der er brug for det. Vi kan dog desværre ikke tvinge din arbejdsgiver til at trække advarslen tilbage. Der er desværre ikke nogen juridiske værktøjer, vi kan hive fat i, selvom advarslen måske er helt ude i hampen, men det er stadig vigtigt, at du får lavet en indsigelse, så arbejdsgiveren har på skrift, at du ikke er enig i grundlaget for advarslen. 

> Læs mere om advarsler fra arbejdsgiver



Læs også...

På få minutter komponerede Ole Tange en PROSA-slagsang med tekst fra ChatGPT, og med musik, sang, beats og kor fra Udio.com. "Det fungerer, det er…

Natasha Friis Saxberg er en af de mest markante stemmer, når det handler om at sætte dagsordener inden for it og tech herhjemme. Hun er direktør for…

Selvom Anna igen og igen fortalte sine ledere, at den kode, hun og kollegerne arbejdede med, ikke var god nok, blev der ikke lyttet – men der blev…

Dagligt hører vi om nye hackerangreb, og frygten for, at store angreb kan lægge vores samfund ned, bliver mere og mere reel. Nye it-sikkerhedsregler…

I år har 5.187 personer søgt ind på en it-uddannelse via kvote 2. Det er 10 pct. flere end i 2023.

Den to-årige overenskomst for ansatte i staten er endelig forhandlet på plads for de enkelte organisationer. For ansatte på PROSAs overenskomst…

33-årige Ahmed Zewain drømte om at blive astronom eller astrofysiker, men i dag laver han AI-algoritmer. Han er god til matematik – ikke sådan…

Det er en leg at kode for Simon Moe Sørensen – men det er ikke nok, at du laver verdens flotteste kode, hvis du gerne vil være en succesfuld data…

Politisk rådgiver og talnørd hos PROSA, Ole Tange, giver her en hurtigt introduktion til kryptering.

Musk sagsøger ChatGPT, Instagram mest downloadede app, Netcompany-sagen ruller videre, flere får terapi af chatbots, Apple får kæmpebøde fra Vestager,…