Da sommervarmen endelig ramte Danmark, spurgte Ledernes Hovedorganisationen lidt under 6.000 ledere om deres holdninger til de ansattes tøjvalg. Det viste sig, at hver tredje chef ikke accepterer shorts eller korte kjoler i arbejdstiden. Hele 85 procent vil ikke se et sæt joggingtøj på matriklen.
Og det er ikke kun dit valg af påklædning, din arbejdsgiver kan bestemme over.
– Generelt er man jo sin egen herre i fritiden. Men det betyder ikke, at du kan slippe afsted med en hvilken som helst handling, opførsel eller aktivitet uden for arbejdspladsen. Du kan sagtens risikere at blive fyret, hvis virksomheden kan godtgøre, at en handling, som eksempelvis spirituskørsel juleaften, ikke stemmer overens med arbejdspladsens værdier, siger Camilla Winther, der er jurist i PROSA.
Det samme gælder de sociale medier.
– Du kan risikere at blive fyret, hvis du skriver eller kommenterer på noget, der i virksomhedens øjne er ”upassende”. Det kunne være at skrive nedsættende om en person eller like et opslag med racistisk indhold, siger hun.
Flere PROSA-medlemmer er også kommet i problemer, fordi de brugte deres LinkedIn-profil på en måde, der blev opfattet som et brud på en kundeklausul.
Der kan være flere grunde til, at chefen laver regler.
– Når en chef udnytter sin ledelsesret til at lave en dresscode, ønsker han til en vis grad at styre sine medarbejdere i en bestemt retning og dermed brande virksomheden på en bestemt måde, siger Camilla Winther.
Ledelsen kan også lave regler for at foregribe fremtidige uhensigtsmæssige komplikationer.
– Mange steder, hvor man har indført forbud mod kæresteri på arbejdspladsen, handler det om at sikre lige vilkår for alle og at undgå, at en chef og en ansat kommer i en uhensigtsmæssig konstellation – både over for dem selv, men i særdeleshed over for kollegaer, som kan finde det upassende og generende, siger Camilla Winther.
Ledelsesretten betyder, at arbejdsgiveren har ret til at bestemme, hvad og hvordan noget skal laves, hvor det skal laves og af hvem.
Arbejdsgivere har idet hele taget meget frie rammer til at bestemme, hvilke regler der skal gælde på netop deres virksomhed.
– Ledelsesretten betyder, at arbejdsgiveren har ret til at bestemme, hvad og hvordan noget skal laves, hvor det skal laves og af hvem. Og udgangspunktet er, at følger man ikke ledelsens regler, kan man blive afskediget, siger hun.
Grænserne for ledelsesretten består alene i, at arbejdsmiljøet ikke må skade den ansatte fysisk eller psykisk, og at det, som den ansatte sættes til, ikke er i strid med anden lovgivning.
Camilla Winther anbefaler, at du altid læser ansættelseskontrakt, personalehåndbog, code of condutcs og andre interne retningslinjer godt igennem, når du begynder på en ny arbejdsplads.
– Og helst inden du skriver under på ansættelseskontrakten, så du ved, at du kan stå inde for de retningslinjer, der gælder på virksomheden, siger hun.
46 procent af dem, der i undersøgelsen fra Lederne havde regler om påklædning, oplyste, at disse regler ikke er skrevet ned, men derimod er ”udtalte forventninger”.
– På næsten alle arbejdspladser eksisterer der uskrevne regler for eksempelvis opførsel, men på et niveau hvor man som leder ikke finder det nødvendigt at skrive dem ned. De færreste af os går i strømpesokker på vores arbejdsplads eller bøvser i kantinen. Det er ligesom bare almindelig dannelse og hører derfor under det uskrevne, siger Camilla Winther og tilføjer:
– De to eksempler vil ikke kunne bære en advarsel for én forseelse. Men hvis du gentagne gange har overtrådt den uskrevne regel, er blevet gjort opmærksom på det skriftligt og fortsat ikke retter ind, så kan overtrædelsen sagtens føre til en saglig advarsel.
Hun medgiver, at begrebet ”udtalte forventninger” levner en del plads til fortolkning.
– Så mit råd er, at du spørger din arbejdsgiver, hvis du er det mindste i tvivl og ikke ønsker at sætte dit ansættelsesforhold over styr, siger hun.
Kommer du til at overtræde en regel eller en udtalt forventning, så tag fat i PROSA.
– Hvis du kan bevise, at du ikke vidste, at reglerne eksisterede, fordi de hverken fremgår af ansættelseskontrakt, personalehåndbog eller andre interne retningslinjer, så har din arbejdsgiver jo sin sag for med at bevise, at reglen var alment kendt og implementeret i virksomheden. Kan din arbejdsgiver ikke løfte bevisbyrden, vil der skulle meget til, før PROSA vil acceptere en advarsel eller opsigelse af den grund, siger Camilla Winther.
