– Helt tilbage i 2000 lavede PROSA en undersøgelse af overvågningen af ansatte, som viste, at den var omfattende og ofte skete uden at informere de ansatte om omfanget, fortæller Hanne Lykke Jespersen, næstformand i PROSA.
Hun bekræfter, at udviklingen lige siden er gået i retning af at øge overvågningen på arbejdspladsen - ligesom det er sket i resten af samfundet. I september 2005 bidrog Hanne Lykke Jespersen med et kapitel i bogen “Overvågning eller omsorg - om privatlivets grænser”.
Kapitlet handlede om overvågning på arbejdspladsen, og selvom arbejdsgiverne dengang var blevet bedre til at informere om omfanget af overvågningen, er der siden kommet mange nye overvågningstiltag til. Telefonsamtaler optages, geopositionsdata logges, ansattes profiler på de sociale medier scannes, og indholdet af kritiske sms-beskeder kan udløse bortvisning af ansatte. Ifølge Hanne Lykke Jespersen aktualiserer det behovet for at få talt sammen på arbejdspladser om, hvor grænserne for overvågning skal gå.
– Dansk Arbejdsgiverforening har formuleret nogle standardregler, som generelt er meget uspecifikke og reelt ikke kan bruges til at sætte grænser. Jeg synes, at det, der er brug for, er en snak på arbejdspladserne om, hvad der er acceptabelt i virksomheden, og hvad der skal undgåes. Det handler om at høre og inddrage de ansatte i, hvad der reelt er behov for og fornuft i, siger hun.
Hanne Lykke Jespersen understreger, at der efterhånden findes mange typer job, hvor arbejdsgivere forventer, at ansatte ikke lukker 100 procent ned for job-delen, når de går hjem. Det bør ifølge PROSAs næstformand modsvares af en fleksibilitet, når den ansatte er på arbejde.
Hvordan opfatter du omfanget af overvågning af de ansatte på arbejdspladserne i øjeblikket?
– Det ser ud til at vokse voldsomt, og mulighederne for at overvåge individer bliver større med udbredelsen af de sociale medier. Arbejdsgivere kan opsamle urimelig meget viden om folk, hvis de kigger systematisk på Facebook. Der har eksempelvis været en fyringssag, hvor en udmattet ansat efter en arbejdsdag beklagede sig over forhold på arbejdspladsen. Hun vandt sagen, men det betyder jo ikke, at hun får sit job tilbage. At fare ud og fyre folk på den slags grundlag er fuldstændig vildt.
– Er der noget, som i den sammenhæng trænger til en opdatering på lovgivningsområdet?
Lovgivningen er temmelig løs, og overvågningens formål har meget brede rammer. Man må jo stort set alt som arbejdsgiver, hvis medarbejderne er informeret om det i forvejen. Formålet med overvågning kan jo være, at arbejdsgiveren vil vide, hvad den ansatte laver generelt. Der er ingen krav til relevansen af formålet. Dog er der nogle begrænsninger i overvågning af telefoner - præcis hvem man ringer til eksempelvis.
Synes du, det ville være rimeligt med samme rettigheder ved al slags kommunikation som ved telefonsamtaler?
Ja, det er urimeligt, at arbejdsgiveren kan indsamle oplysninger om stort set alt om de ansatte. Men arbejdsgiveren bør i det hele taget overveje, om det overhovedet er er fornuftigt at opføre sig sådan. Arbejder du bedst, hvis du har to øjne i nakken, eller arbejder du bedst, hvis du føler dig mere fri? Hvis du viser tillid til ansatte, giver det bonus. Overvågning kan måske være et redskab til industriarbejde, men det egner sig ikke til at motivere til kreativitet.
Hvad er det vigtigste, når man skal finde grænserne for overvågning i arbejdslivet?
Dialog mellem arbejdsgivere og ansatte om, hvad der er i orden og ikke i orden, er helt afgørende. Der er fornuftige arbejdsgivere, som klart melder ud, at de ikke overvåger. Det betyder, at det ikke foregår systematisk. Men det er ikke det samme som, at de ikke ikke holder øje med noget som helst. Arbejdsgiver bør hellere forholde konkret til den ansatte, der overtræder regler, i stedet for at indføre skrap kontrol og overvågningstiltag, der rammer alle.
Når du har set konkrete sager, der udspringer af en arbejdsgivers overvågning, ser du så et mønster?
– Tit bliver det faktisk ikke til sager. En ansat var skrottet af kæresten og søgte efter en ny på nettet i arbejdstiden, og så blev han fyret. Faktisk var der ingen retningslinjer, men den ansatte skammede sig over det indtrufne og ønskede ikke at gøre noget ved det, fordi han følte, at han ville blive udstillet ved at sagsforløb, selvom det var en god sag. Så det blev til bortvisning, karantæne og hele baduljen. Og det er en hård skæbne, bare fordi man har en dårlig dag.
– Kan man overhovedet lave generelle spilleregler på området?
– Jeg vil ikke sidde og sige, hvad er det rimeligt, at man må og ikke må. Det må være en afgørelse på den enkelte arbejdsplads. Jeg synes, at arbejdsgivere skal afholde sig fra at lave alt for stramme regler, fordi det kan påvirke arbejdsindsatsen, men en snak skal være konkret. Den skal foregå mellem arbejdsgiver og ansat og tage udgangspunkt i, hvad man synes, er vigtigt og mindre vigtigt.
– De dårlige eksempler er de standardretningslinjer, som arbejdsgiverne bare uddeler og i generelle vendinger søger at få til at dække alle situationer. Det kan kun bruges til at slå folk i hovedet med, eller til ingenting. De er ubrugelige. De tilgodeser kun mulighederne for, at arbejdsgiveren kan knalde til. Det er det værste. Det er værre end ingenting. Og det er sådan, det foregår på de fleste arbejdspladser.
Hvor meget fylder overvågning ved medlemshenvendelser?
Det er ikke mange henvendelser, vi får om det her. Men det, at det kan opfattes som pinligt at blive opdaget i at surfe på internettet i arbejdstiden, afholder da sikkert nogle fra at reagere på efterfølgende bortvisning ved at kontakte os. I den forbindelse er det vigtigt, at virksomheder sikrer sig så godt som muligt mod at rette ubegrundet mistanke mod ansatte. Der kan være situationer, hvor angreb foretaget af hackere uden for virksomheden, er maskeret som aktiviteter blandt de ansatte. Den bevidsthed bør være til stede hos arbejdsgiverne.
Hvad nu, hvis en fornuftig arbejdsgiver henvender sig til PROSA for et godt råd?
– Sørg for at få en dialog med medarbejderne om, hvor grænserne skal gå. Og skab klarhed og fælles forståelse.